A visão da Votorantim, Nestlé e Deloitte mostra que “talento” é encarado de diferentes formas pelas empresas

Depois da palestra de Tom Coelho, os participantes do XI Conarem estavam prontos para uma imersão no mundo da gestão de pessoas, com foco no conceito de compensação. Quase 24 horas de palestras se seguiram abordando não apenas temas ligados diretamente à remuneração, mas indiretamente. Em nosso relatório, algumas palestras foram agrupadas em capítulos para facilitar a leitura e o entendimento. Este primeiro trata da questão “Talento”, abordado em três palestras no evento: a da Votorantim, da Nestlé e da Deloitte.

O case de Gestão por Competências da Votorantim foi apresentado pela gerente de Desenvolvimento Corporativo do grupo Leni Hidalgo, o case de Retenção de Talentos da Nestlé foi apresentado pela gerente de remuneração da companhia Ana Maria Barreto Luiz, e a “Remuneração na Força de Vendas”, foi o tema apresentado pelo consultor da Deloitte Vicente Picarelli. Nas três palestras os congressistas puderam fazer uma avaliação do que deve ser considerado “talento” numa empresa e quais as estratégias devem ser tomadas para reter e valorizar esses profissionais.

Em linhas gerais, os três palestrantes defendem que os “talentos” tenham oportunidade de ascender rapidamente na carreira e, conseqüentemente, obter melhor remuneração. Mas, o conceito de “talento” muda de empresa para empresa. O que é valorizado por uma, pode não ser por outra. Por isso, o RH precisa estar alinhado com a estratégia da organização, para saber identificar esse profissional e dar as ferramentas para o seu desenvolvimento.

No caso da Votorantim, o mais importante é identificar pessoas com potencial de liderança, como foi apresentado por Leni Hidalgo. A executiva explicou que depois de iniciar um processo de mudança de gestão a partir do ano 2000, onde a família foi gradativamente deixando de ter uma atuação direta no comando das operações, o grupo detectou um gap de profissionais que pudessem assumir funções de liderança e sustentar um ambicioso processo de crescimento.

- Liderança para a Votorantim é a capacidade do profissional de desenvolver outras pessoas e garantir o processo de formação e aprendizado constante para toda a equipe – diz a executiva que foi uma das mentoras desse processo de transição.

Na Votorantim, o RH entra para dar sustentação e apoio no processo de gestão e formação desse líder, após identificar que o profissional tem perfil para tal. São 7 competências básicas que ele precisa ter para almejar um cargo de liderança na Votorantim: ter uma gestão estratégica, ter ação integradora, conhecer a gestão da operação, promover a gestão da transformação, prover orientação externa, construir relacionamentos e, claro, gerir pessoas.

Outro ponto importante que vai avaliar esse líder é o estilo. Além de saber fazer, a Votorantim valoriza o “como fazer”. Esse líder precisa engajar a equipe, deixar claro os rumos e ganhar o compromisso das pessoas. Ele precisa também definir expectativas de alto desempenho, motivar a equipe e assegurar a entrega. Por fim, ele precisa estar conectado com o mundo exterior e criar um ambiente interno propício à inovação.

Com esses parâmetros, o profissional é constantemente avaliado e sua evolução é observada atentamente pela companhia. Atendendo aos requisitos, esse “talento” pode conseguir ascensão salarial e na hierarquia em ritmo acelerado.

Leni Hidalgo explica que existem ainda diferentes níveis de líderes. Pessoas com potencial para liderar equipes estão no primeiro nível. As que têm potencial para ser líder de líderes, estão num nível acima. As que têm capacidade para liderar macro-processos, estão no nível 3. Por fim, as que possuem capacidade para liderar negócios e direcionar a organização estão no nível mais elevado.

Para dar suporte à formação desses talentos, a Votorantim estimula a iniciativa do próprio profissional. Primeiro ele precisa entender que deve mudar e deseja fazer isso. A empresa então investe na formação desse talento, visando atender uma demanda futura, e não apenas cobrir uma vaga.

Fonte: Grupo de Permuta de Informações Salariais – Grupisa (É uma entidade sem fins lucrativos que congrega empresas de todos os ramos e portes com o objetivo de realizar pesquisas, desenvolver estudos e compartilhar informações na área de Remuneração).