Diversos fatores influenciam no momento de uma contratação, bem como na manutenção dos talentos dentro de uma empresa. O segredo de uma economia alicerçada na indústria de sucesso baseia-se na concepção conjunta de capital humano associada à tecnologia, elementos considerados relevantes e imprescindíveis. Entretanto, o conhecimento técnico continua sendo um diferencial crítico e de vantagem competitiva. Outro ponto é o talento das pessoas, que se caracteriza como um recurso importante, apesar dos avanços tecnológicos interferirem diretamente no modo de operação de todos os setores de trabalho.

O Brasil, com a sua economia ascendente no cenário mundial, ainda busca soluções para os problemas de produtividade e qualidade que enfrenta no quesito mão de obra. Para contratar e reter os melhores profissionais do mercado em seus quadros de funcionários, as empresas dependem do trabalho do setor de recursos humanos, que é responsável por organizar todos os dados dos empregados em um sistema único, com nomes, endereços, empregos, salários, estrutura organizacional etc. Essa tecnologia já existe no Brasil por meio de softwares nacionais e importados, e é uma ferramenta importante para qualquer organização que deseja crescer.

Trabalhar em um programa de computador, dirigir uma empilhadeira ou fazer uma planilha são habilidades que podem ser adquiridas tecnicamente. Já a competência é a soma de talento e habilidade. Uma pessoa que tem desejo de realização, aquela que executa o seu trabalho pelo prazer de fazer benfeito e de conquistar algo, tem talento. "O ideal é que todos procurem desenvolver as três características. No entanto, dependendo da vaga da empresa, uma pessoa com grande habilidade é mais importante que uma excepcionalmente talentosa. As corporações procuram, por meio de treinamentos, fazer com que as suas equipes sejam competentes, ou seja, hábeis e talentosas", explica a gerente de marketing do Monster Brasil, Andreza Santana.

Os métodos mais usados para encontrar e manter talentos são a gestão de competências e de desempenho. Para quem emprega, é muito importante implementar políticas associadas aos mapas de carreira, plano de sucessão e planejamento estratégico da corporação. De acordo com a pesquisa global "Creating People Advantage 2010", conduzida pela Boston Consulting Group (BCG) em parceria com a World Federation of People Management Associations (WFPMA), os executivos em Recursos Humanos elencam para a gestão de talentos cinco temas urgentes para competitividade futura: desenvolvimento de liderança, engajamento dos funcionários, planejamento estratégico pessoal, gestão de mudança e transformação cultural, o que demonstra que esses métodos devem ser alvos primários dos gestores para lançar e executar projetos para identificar, atrair e reter o talento.

No passado, a responsabilidade dos diretores de Recursos Humanos de aproveitar os componentes tecnológicos esbarrava na divisão do tempo com as suas tarefas administrativas diárias, como checar a folha de pagamento, elaborar relatórios pedidos pelas autoridades públicas e permitir que sejam publicados e mandados a tempo, regras de recrutamento e gerenciamento dos funcionários (férias, rescisões contratuais etc.). Com a automatização de várias dessas funções rotineiras, gerir tem se tornado mais prático, e isso resulta em mais tempo hábil para esses profissionais elaborarem estratégias que possam impactar diretamente sobre as metas das empresas. Essa tendência aproxima os profissionais de RH da gestão por competências, que se utiliza de um banco de talentos informatizado, baseado na compilação dos perfis de habilidades, tanto das requeridas para os cargos e funções da empresa como das apresentadas pelos seus líderes, colaboradores e candidatos à contratação. Por meio do banco de talentos, é possível fazer a busca do vínculo entre postos de trabalho e trabalhadores.

Descobrindo e desenvolvendo talentos

Apesar de parecer simples, a informatização na gestão de pessoas é um assunto delicado, pois o capital humano é intangível e instável. Para conhecer, medir e orientá-lo é preciso muito mais que testes, softwares e planilhas. Rotular pessoas em classificações e atribuir números aos seus desempenhos não é o suficiente. Então, como atrair, desenvolver e reter talentos?

O gestor de produtos da Benner, Roger Wetzel, afirma que nenhuma empresa, mesmo dentro do orçamento que planejou, deve limitar os seus conceitos e as suas metas. "É muito interessante buscar práticas do mercado nacional e internacional, usar redes sociais com outros gestores de RH, participar de congressos e workshops promovidos pelas associações especializadas, ou seja, a empresa não deve depender apenas das habilidades e conhecimentos da equipe definida para o projeto". Metas e indicadores de acompanhamento e avaliação do projeto e seus processos permitem à empresa e à equipe um ajuste de estratégia, que é imprescindível para evitar a perda de talentos.

A efetividade dos resultados dos trabalhos do RH é proporcional ao nível de engajamento que existe do setor com as outras áreas da empresa. O RH precisa visitar o seu cliente interno, saber dos seus anseios, desejos e deve estar alinhado com os objetivos da diretoria-executiva no que diz respeito ao planejamento estratégico da empresa. "Descobrir talentos é um desafio para ser assumido por toda a empresa, é preciso haver um engajamento nisso. Hoje, eu posso ter uma pessoa na minha área que alcança os resultados, mas não está satisfeita com a liderança e vice-versa. Mas, talvez em outra área, ela consiga atingir os resultados e fique satisfeita", analisa Wetzel.

A presença de talentos dentro de uma empresa é a principal ferramenta para medir a efetividade do trabalho do RH. Os gestores sabem a importância de ter profissionais qualificados em suas áreas, e por isso, precisam buscar novas alternativas sempre que houver a necessidade de contratar. Os candidatos, por sua vez, estão sempre à procura de boa colocação no mercado, mesmo quando empregados. Cabe ao profissional de RH buscar as melhores estratégias para que a empresa se torne mais atraente aos olhos de quem procura oportunidades de trabalho. "O branding employment é uma estratégia cada vez mais utilizada pelas organizações na busca e manutenção de seus talentos. A corporação precisa desenvolver atrativos para que os candidatos, hoje tratados como clientes, queiram participar dessa organização. Para isso, é imprescindível que a companhia cuide de sua imagem, de seus valores, da qualidade de vida de seus funcionários e que os gestores sejam mais transparentes com suas equipes. Uma imagem atraente é fundamental, tanto para encontrar, como para reter talentos", revela Andreza.

Os empregadores precisam estar atentos a algumas variáveis que podem inibir talentos no mundo corporativo. A ausência de projetos sobre desenvolvimento de liderança e planejamento estratégico pessoal, de engajamento dos funcionários, gestão de mudança, estratégias de recompensas, benefícios sociais e de saúde é perigosa para quem quer manter bons profissionais. "Uma pessoa que não tem visibilidade do propósito da empresa, sua estabilidade, credibilidade, fica insegura e pode iniciar um processo de recolocação profissional, com o objetivo de encontrar um lugar que atenda aos seus anseios e desejos", explica Wetzel.

O grande desafio dos gestores de RH é lançar, junto com a diretoria executiva da empresa, projetos que estejam alinhados ao planejamento estratégico, convergindo essas ações para o sucesso dos resultados dos negócios e para a satisfação dos seus colaboradores. Para Andreza, a chefia tem grande responsabilidade no desenvolvimento dos seus subordinados. "Um chefe pode ser um grande estímulo para o desenvolvimento profissional ou pode ser o motivo de uma demissão. Treinar gestores para que eles reconheçam os líderes de amanhã, ou seja, os seus sucessores, é uma tarefa primordial dos RHs, principalmente em tempos de escassez de talentos".